por Redacción RPP
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El reglamento aprobado por el MTPE indica que la variación de trabajo presencial a la modalidad de teletrabajo, o viceversa, es voluntaria y producto del acuerdo entre las partes.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo. El decreto supremo que oficializa este dispositivo fue publicado la noche de ayer, domingo, en edición extraordinaria del Diario Oficial "El Peruano"
Según la norma, el objetivo es que la regulación se sujete a las necesidades del empleador público y privado, al marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Además, otorga a las entidades públicas, instituciones y empresas un plazo de 60 días para su adecuación y respectiva implementación.
Respecto al ámbito de aplicación, este comprende a los empleadores, ya sean estos entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas, así como a aquellos trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, sujetos a cualquier tipo de régimen laboral, público o privado.
El reglamento consta de 13 capítulos, 42 artículos, nueve disposiciones complementarias finales, una disposición complementaria transitoria y cuatro anexos.
¿Cuáles son los principales puntos que establece para empleadores y empleados?
Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo
La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes. Asimismo, el teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente.
Además, el cambio de modalidad presencial a teletrabajo o viceversa, en ningún caso, "implicará una afectación a la dignidad del trabajador".
Derechos del teletrabajador
La norma establece que el teletrabajador tiene los mismos derechos individuales y colectivos que los regulados para los trabajadores que prestan servicios de manera presencial, salvo aquellos que sean inherentes a la prestación bajo dicha modalidad.
Además, en el artículo 9 se detalla el Derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones
"De conformidad con el artículo 5 y el numeral 6.4 del artículo 6 de la Ley, los medios y herramientas que establece el/la empleador/a público y/o privado para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión del teletrabajo, deben respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del/de la teletrabajador/a", precisa el reglamento.
Asimismo, el empleador estará impedido de "acceder, por medios digitales, a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del teletrabajador". Realizar grabaciones de la imagen o la voz del teletrabajador sin consentimiento previo y expreso de este o solicitar que se realicen estas grabaciones.
Sin embargo, señala que "no es exigible el consentimiento del teletrabajador cuando la captación o grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus funciones".
El empleador también está prohibido de ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del teletrabajador, lo cual "no restringe la facultad del empleador de verificar, bajo cualquier medio presencial o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo"
Además, no debe "implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador".
La norma establece también que el teletrabajdor "tiene derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados que se utilicen durante el teletrabajo".
Provisión de equipos e internet
Respecto a ese punto, el reglamento detalla que los equipos, el servicio de acceso a internet y el consumo de energía eléctrica son proporcionados por el empleador, "salvo que estos sean provistos por el teletrabajador". En caso los equipos sean provistos por el empleador, estos deberán contar "con las características técnicas necesarias para la prestación del servicio".
Además, el empleador realizará el mantenimiento necesario de todos los medios digitales provistos por éste al teletrabajdor para el desarrollo de sus labores.
Compensaciones de gastos
La norma indica que, cuando por acuerdo, el teletrabajador provea equipos, el servicio de acceso a internet o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador, "salvo pacto en contrario".
Además, en el caso de los equipos la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se podrá "tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado".
En el caso del servicio de acceso a internet, la compensación por dicho gasto se realizará "en función los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio (...) siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador".
En el caso del consumo de energía eléctrica, la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio (...) salvo pacto en contrario, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador.
Desconexión digital
Los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
"En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio", indica el reglamento
Además, tratándose de teletrabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
"El empleador público o privado respeta el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral".
Teletrabajo dentro del territorio nacional o fuera de este
Los teletrabajadores podrán realizar sus labores dentro del territorio peruano como fuera de este. En el caso de prestación de servicios en el extranjero bajo esta modalidad, las partes acordarán las condiciones específicas de esta modalidad, garantizando los derechos de los teletrabajadores.
Además, para la aplicación de la modalidad de teletrabajo, en el caso de teletrabajadores que se encuentran fuera del territorio nacional, ellos deben cumplir con las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes.
Contenido mínimo del contrato o del acuerdo de cambio de modalidad a teletrabajo
Para la contratación de teletrabajadores o para el cambio de modalidad de prestación de labores de la modalidad presencial al teletrabajo, el empleador público o privado y el trabajador definirán el "contenido mínimo del contrato o del acuerdo de cambio de modalidad de teletrabajo" considerando los siguientes conceptos:
Las obligaciones del empleador público o privado en el marco del teletrabajo
Los derechos y obligaciones del teletrabajador en el marco de la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo.
Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.
Las medidas de seguridad y confianza digital, en el marco de lo previsto en el artículo 24 de la Ley.
En caso de provisión de equipos digitales, de corresponder, el empleador público o privado detalla las medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento que aplica a estos para asegurar su correcto funcionamiento.
En el caso de teletrabajador con discapacidad, de corresponder, el empleador público o privado detalla la implementación de los ajustes razonables solicitados.
Otras que establezca el empleador público o privado.
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